Menejer nuqtai nazaridan kuchli va zaif tomonlarni aniqlash har bir xodim va har bir jamoaning salohiyatini ochish uchun "sir" dir. Ushbu ma'lumot rahbarlarga vazifa topshiriqlari to'g'risida oqilona qaror qabul qilish, yanada samarali ishlash va sharhlarni taqdim etish va har bir ishchi o'sishi va muvaffaqiyat qozonishi uchun imkon beradi.
Ammo kuchli va zaif tomonlarni aniqlash oson emas. Ular odatda nisbiy, va biz o'zimizcha gaplashadigan xodimlarmiz, odatda, bizning haqiqiy kuch va zaifliklarimiz haqida yolg'on gap yo'q. Rahbar sifatida sizning eng muhim ishlardan biri bu kuchli va zaif tomonlarni ochib berish va ushbu bilimlarni samaradorlik va ishtiyoqni ishlatishdir.
Bu erda sizning xodimlaringizning kuchli va zaif tomonlarini samarali aniqlashning beshta yo'li mavjud.
1. To'g'ridan to'g'ri, beg'ubor va insoniy tomonni ko'rsating
Ko'pincha xodimlar o'zlarining kuchli va zaif tomonlari haqida ishlash baholashlarida so'raladilar, ammo bu javoblar kamdan-kam ishonchli. "Men natija yo'naltirilgan, o'zimning boshlang'ichman", deyarli haqiqiy kuch emas va kuchli tomonlar bilan maqtanishlari mumkin, ular aslida yuksaklik yoki pul mukofotini olish imkoniyatlarini kuchaytirmasligi kerak. O'zingizning ishchilaringizni sizning xodimlaringiz bilan ko'rsatib, ularga ushbu to'siqni engishga yordam berishingiz uchun ular o'zlari qaerga chiqishlari va qayerda kurashishlari haqida halol bo'lishlari mumkin.
Unutmangki, uni qaytarib olish uchun halollik kerak.
Suv quyish stantsiyasiga borganingizda yoki ular bilan tushlik paytida ketayotib, kuchli va zaif tomonlar haqida ochiq, past bosimli suhbatlashish - bu ajoyib usul. Nima uchun ishlashni tekshirishni dialogni boshlash uchun kutish kerak? Menejerlar birinchi navbatda o'zining kuchli va zaif tomonlarini ifodalash orqali qo'llab-quvvatlovchi muhitni rivojlantirishi va keyinchalik xodimni taklif qilishlari mumkin.
Oxir-oqibat, maqsad - o'zlarini yaxshi biladigan xodimlarni rivojlantirish, ular nima yaxshi va nima ishlashi kerakligini bilish. Menejerlar bu suhbatlardan chetlanib ketmasliklari yoki undan qochishmasligi kerak, shuningdek, xodimlarni xatoga yo'l qo'ygan taqdirda ham halol bo'lishlari kerak. Ishchilarga, hatto ular muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda ham, ular uchun xavfli bo'lganligi uchun minnatdorchilik bildiring va sizlar qo'rqinchli ofis madaniyatini yaratishingiz mumkin. Jasur jasoratli harakatlar uchun minnatdorchilik bildirganingizdan so'ng, siz ham odamlarning xatolaridan xabardor bo'lishga va ularni har kim ham o'rganishlariga yordam berasiz.
2. Foydalanuvchining rejimini tekshiring
Ijtimoiy axborot vositasi davridagi ajoyib narsalardan biri shundaki, sizning xodimlaringizning deyarli har birida u erda shaxsiy va professional profillar mavjud. Ko'pchilik korxona tashkilotlari ijtimoiy tarmoqlarga yoki tarqalgan / katta guruhlarni bog'lash, hamkorlik qilish va bog'lash uchun foydalanadigan ijtimoiy intranetlarga ega. Xodimlar Facebook va LinkedIn kabi saytlar orqali ushbu tizimlar doirasida profillar yaratishadi. Ushbu profillar xodimlarning qiziqishlari, yoqtirishlari va yoqtirmalari, malakasi, tajribasi va tajribasi haqida oltin ma'lumotni beradi. Menejerlar o'z xodimlariga nisbatan o'zlarining profillaridagi ma'lumotlarga asoslangan holda katta miqdordagi ma'lumotlarni bilib olishlari va shu asosda qarorlar qabul qilishi mumkin.
Misol uchun, agar sizning savdo guruhingiz vakili Facebookda modaga katta qiziqish bildirsa, unda ular moda industriyasida istiqbolli mijozni tayinlash uchun yaxshi odam bo'lishi mumkin.
3. Og'zingizni yoping, tinglang va ob'ektiv qiling
Ba'zan ko'rish uchun eng qiyin narsalar bizning ko'zimiz oldida to'g'ri. Odamlar bilan kun va kunduz ishlaganingizda, ularni aniq ko'rish qiyin. "Quvvat" yoki "zaiflik" o'rniga oddiygina odamni harakatga keltirasiz. Bu imkoniyat qoldirilgan bo'lishi mumkin. Agar sizning jamoangizda kimdir har doim yaxshi kayfiyatda va do'stona munosabatda bo'lsa, ular tabiiy diplomat ham bo'lishi mumkin. Bu jamoa zo'riqishini tarqatish, qiyin ishlaydigan ishchilar bilan hamkorlik qilish yoki yangi tashabbusga qiziqish uyg'otish uchun rahbarlarni topish uchun kuchli vositadir.
Bundan tashqari, zaif tomonlar ham ochiq-ravshan bo'lishi mumkin emas.
Jim bo'lib ko'ringan ishchi, aslida befarqlik, ishdan bo'shatilgan va / yoki unassertiv bo'lishi mumkin. Menejer sifatida, siz ularni boshqa muhitda (masalan, tushlikda) turli-tuman harakat qilayotganini ko'rsangiz farqni tushunishingiz mumkin. Menejerlar har bir ishchini iloji boricha ob'ektiv va kengroq tarkibda ko'rib chiqish uchun qo'shimcha harakat qilishlari kerak. Sizning xodimlaringiz har kuni qanday harakat qilishini aniqlash uchun tezkor qaydlarni o'chirib qo'yish naqshlarni izlashning yaxshi usuli bo'lishi mumkin.
4. Mind o'yinlarini o'ynang
Bugungi kunda kompaniyalar nafaqat yuqori guruchni emas, balki barcha o'yinchilarni jalb qilish zaruriyatini uyg'otmoqda. Dastur kompaniyalari katta pul ishlab chiqaruvchi savdo va mijozlarga xizmat ko'rsatish guruhlarini video-o'yin shunga o'xshash asboblar panellari bilan ishlaydilar. Ular buni "gamifikatsiya" deb atashadi.
Raqobat - xodimlarning eng yaxshi (yoki yomon) qismini chiqarish uchun kuchli vosita. Bu kuchli motivator bo'lib, sifatsiz va sifat jihatidan kuch va zaif tomonlarni keskin yumshoqlikka aylantirishi mumkin. Jamoa va tashkilotlarda o'tkaziladigan tanlovlar kimlar tabiiy yo'lboshchi va muayyan sohalardan ustun bo'lganini ko'rish uchun qiziqarli va samarali usul bo'lishi mumkin. Bu, odatda va odatda foydali bo'lishi mumkin. Agar siz yangi loyihani boshlash uchun eng yaxshi odamni aniqlashga harakat qilmoqchi bo'lsangiz, nega tanlovni eng yaxshi ko'nikmalarga ega bo'lishingiz mumkin? Zaif tomonda, tanlov kimni orqada qoldirib ketishini ko'rishning tezkor usuli hisoblanadi. Bundan tashqari, do'stona raqobat jamoaviy ishlarni qo'llab-quvvatlaydi, bu esa jamoaning uzoq muddatli samaradorligini oshirishga yordam beradi.
Agar gamifikatsiya bir hil kabi ko'rinsa, bu uning sababi. Ichki ish joyidagi muammolarni, masalan, ichki motivatsiya etishmasligi, ishchilarga yomon mos kelmasligi yoki katta biznes konteksti haqida chalkashliklarni hal qilmaydi. Biroq, bundan tashvishlantiradigan katta tashvishlarga ega bo'lib, odamlar oldida turgan vazifaga e'tibor qaratish uchun oldinga borib, aql-zakovatni qo'llang. Axir bizning ongimiz har doim bizni aldab qo'yadi. Nimaga o'z o'yinlarida ularni mag'lub qilmaslik kerak?
5. Ularning ijtimoiy intranet faoliyatini tekshiring
Korxona ijtimoiy intranetlari sizni qidirib topishni bilsangiz, xodimlarning kuchli va zaif tomonlari haqida qimmatli ma'lumotlarga ega. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, siz o'zingizning xodimlaringiz profilini tushunishingiz mumkin, ammo imkoniyatlaringiz bundan kattaroqdir. Menejerlar foydalanuvchilar haqida ko'proq ma'lumot olish uchun ularning faoliyatiga qarashi mumkin. Qaysi turdagi kontentlarni chop etishadi va bu ularning qiziqishlari haqida nimani ochib beradi? Ular tez-tez yordam so'rashadimi yoki biror narsa haqida chalkashib ketadimi? Bu qo'shimcha mashg'ulotlarga yoki shaxsiy qiziqishlarga muhtojlik belgisi bo'lishi mumkin. Ular ijtimoiy intranetda haqiqiy hayotdan ko'ra ko'proq ovozmi yoki aksincha? Ularning shaxsiyati va ularning eng yaxshi ishlashi haqida nima deyish mumkin? Ehtimol, ular og'zaki muloqotdan ko'ra yozma ravishda yaxshi, ehtimol ular katta guruhlarda uyatchang. Ijtimoiy intranetlar xodimlarning shaxsiy tarmoqlari va munosabatlariga, shuningdek, ularning ishlarga bo'lgan munosabatlariga oid tushuncha beradi.
Bu ma'lumotni yig'ish - bu faqatgina yarmi. Sizning xodimlaringiz va jamoangizning kuchsiz va zaif tomonlarini hisobga olganingizdan so'ng, bu vazifa har bir insonni samarali, qiziqarli va umuman bir-biriga yaqin ish bilan ta'minlash uchun ushbu ta'sirlardan foydalanadi.
Muallif haqida:
Tim Eisenhauer Axeroning asoschisi va prezidenti. U ijtimoiy intranet, ishchilar bilan ishlash, biznes aloqalari, bilimlarni boshqarish va hamkorlik masalalari bo'yicha yozadi. Uning maqolalari va fikrlari Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com va boshqalarda namoyish etilgan.