Sizning chakana xizmatchilaringizni har kuni motivatsiya qilishingiz mumkin bo'lgan ikkita oddiy usul
1. Ular pastga tushganda turinglar va ular yuqoriga ko'tarilsinlar
Biz hech qachon bizning eng katta yutuqlarimiz kabi yaxshi emas va biz eng katta muvaffaqiyatsizliklarimiz kabi hech qachon yomon emas. Bu sizning xodimlaringiz uchun to'g'ri.
Menejerlar sifatida biz natijalarga mas'ulmiz, lekin biz natijalarni yaratadigan odamlarning nuqtai nazaridan ham javobgar emasmiz. Boshqacha qilib aytganda, biz xodimlarimiz natijalarni ishlab chiqarish yo'llariga e'tibor qaratishlarini istaymiz. Biz ularni mijozlar tajribasiga va biznesni qanday qilib yaxshilashga qaratishni istaymiz. Sizning chakana savdo do'konida ishlashdan yoki ularning hamkorlari yoqmasdan qanday qilib ular nafratlanishiga e'tibor berishni istamaymiz.
Chakana savdo do'konlarida ishlashni yoqtiradigan shaxsning turi - chiqadigan, pufakchali va shaxslar bilan to'la sotuvchilarni jalb qilishni yoqtiramiz. Odamlarga yoqadigan odamning turi. Biroq, bunday kishilar ham osonlikcha tushishi mumkin. Menejerlar vazifamiz - bu savdo ishchilari orasida bir-biridan ayrilish. Biz ularning yutuqlari bilan bo'lishishimiz kerak, lekin ularni kuzatib turishimiz kerak. Va u kishi pastga tushganda, biz uni yoki uning oldiga olib kelishimiz kerak. Xodimga tegishli narsa emas, bu biz qilgan ish va uni qanday boshqarayotganimiz.
Sotuvchi sotuvchi katta savdoni yo'qotib qo'yishi mumkin, chunki ular noto'g'ri gaplarni aytgan yoki mijozni o'chirib qo'ygan bo'lishi kerak, ular xursand bo'lishlari kerak, xato qilmasliklari kerak. Ba'zi rahbarlar o'z xodimlarining kayfiyatlari bilan borishadi. Agar xodimlar pastga tushsa, bu rahbarlar ularni ko'proq erga joylashtiradilar. Agar xodimlar yuqoriga ko'tarilsa, bu menejerlar ularni yanada yuqori darajaga olib chiqishadi.
Menejer-ishchi munosabatlarida buzilish yuzaga kelganligi sababli, menejer qila oladigan eng yomon narsa. Misol uchun, biror yomon narsa ro'y bermasa yoki ishchi noto'g'ri ish qilsa, xodim ishni qilmoqchi bo'lgan oxirgi narsa menejer bilan bo'lishadi, chunki ular xatolarini almashsalar, menejer vaziyatni yanada kuchaytiradi.
Ko'plab menejerlar o'zlarining shaxsiy kayfiyatlarini xodimlar tomonidan (va mijozlarning ko'pchiligi tomonidan) belgilashga imkon beradi. Agar xodimlar yomon kayfiyatda bo'lsa, menejer yomon kayfiyatda. Bu ertalabki odam bo'lmasangiz, bu haqda juda qo'rqinchli. Men ertalabki odam emasman. Men yorqin ko'zli va kun bo'yi tayyor bo'lgan odamlarga o'xshamayman. 30 yil oldin chakana savdo aylantirilishining asosiy sabablaridan biri shundaki, do'konlari soat 10 ga qadar ochilmadi. Men bu bilan kurashdim. Xodimlar ertalab do'konga kirib, hamma yoqimli va suhbatdosh bo'lganlarida, u meni yong'oqqa olib bordi. Men ofisda yashirinib, yolg'iz qolishni istadim.
Menga to'g'ridan-to'g'ri yo'l ko'rsatgan murabbiy uchun shukr qilish. Larri, mening murabbiylarimdan biri, "siz o'zingizni shunday his qilasizmi yoki yo'qmi, har doim hayratda bo'lasiz", deb aytardi. Men nimani anglatishini so'radim va u shunday dedi: "Sizning xodimlaringiz kunduzi savdo qilish qobiliyati sizning munosabatingizga bevosita bog'liqdir.
Shunday qilib, ular sizni qanday ishlayotganingizni va sizdan qanaqa savol so'rashganida, siz nimani his qilsangiz ham hayoliy deysiz! "(Men buni hozirgi kungacha qilaman).
2. og'zaki ijobiy xulqni tan olish
Taqdirlangan xatti-harakatlar takrorlanadigan xatti-harakatlardir. Menejerlar ularni iltifot bilan qabul qilganda xodimlar hech qachon unutmaydi. Xodimning o'ziga xos jihatini bilsangiz (masalan, mijozga to'g'ri maqolani taklif qilsangiz, mijozlar ma'lumotlarini pochta ro'yxatiga qo'shishingiz mumkin), siz xodimni xatti-harakatlarini takrorlashni tavsiya qilasiz.
Xulq-atvor yoki bajarish kichik bo'lsa ham, xodimlar ushbu mukofotlarni hech qachon unutmaydi. Agar xodimlar muntazam ravishda menejerlardan tanqidga uchrashsalar, ular tabiiy ravishda qanday javob berishadi? Ular menejerni yomon ko'radilar. Menejerlarning fikricha, tanqidiy xodimlarni ishdan tashqariga chiqaradi, bu ishlamaydi.
Men "Men sizning to'g'ri ishingizni aytmoqchi emasman, men sizga noto'g'ri qilayotganingizni aytib berish uchun keldim" degan so'zlar bilan boshqaruvchiga ishlagan edim. Uning falsafasi meni tuzatish va yaxshilash uchun u bilan bo'lgan oz vaqtni ishlatish edi. Mening mukofotim, u aytgan bo'lardi, ish haqi edi. Buning maqsadi nima?
Bu yerda bitta eslatma, muvaffaqiyatga erishish uchun fikr-mulohazalarni saqlang. Katta partiyalarni tashlamang yoki oddiy do'konning diqqatini oddiygina narsalarga qo'ng'iroq qilmang. Shuni yodda tutingki, xatti-harakatni eng samarali qilishning eng samarali usuli, ishni yaxshi bajarganda, xodimga "minnatdorchilik" deyishdir. Sizga aytadigan menejeri yodingizdami? U hech qachon unga ishlaganim uchun rahmat aytmadi. Mana, men ko'p yillar mobaynida bu haqda o'ylayapman. Muborak katta ish deb o'ylamangmi?
Ko'p yillar ilgari men chakana savdo zanjirida ishlashga harakat qildim, bu esa ijobiy ishchilarning xatti-harakatlariga pul to'lash imkonini berdi. Yiliga bir marta, xodimlar nafaqat o'yin pullaridan foydalanishi mumkin bo'lgan ochiq kim oshdi savdosiga boradilar, va ular ajoyib sovg'alarni sotib olishadi. Ushbu mukofot tizimi ishchilarga ijobiy xulq-atvorni namoyish qilishni davom ettirish uchun imtiyozlar yaratdi va u ishladi.
Boshqa bir kompaniyada biz "Hero Stars" deb nomlangan dasturni o'rnatdik. Biror ishchi (boshqa yo'l bilan - tengdoshlar) boshqa xodimga ajoyib ish qilsa, ularga "Qahramon yulduzi" berishi mumkin. Bu yulduzlar ishchilarning shkafiga yopishib oladilar. Bu xodimning vizual tan olinishi va faxrlanish manbai bo'ldi. Keyin odamlar o'z yulduzlarini sovg'alar uchun savdolashadigan elementni qo'shdik; hamma sovg'alarni olmoqchi bo'lishgan, ammo hech kim o'z yulduzlaridan voz kechishni istamagan.
Musbat xatti-harakatlarni mukofotlang va esingizdan chiqarsangiz - ular qachon tursa, turinglar va qachon turinglar.